Мільярдер виокремив три ключові характеристики, які повинні мати претенденти на посади "вищого ешелону".

Інколи бізнесмен дає завдання кандидатам та цікавіться їхнім невдалим досвідом у сфері.

66-річний мільярдер, засновник п'яти компаній Джей Чаудрі керує компанією з 7000 співробітників. Ринкова вартість Zscaler, однієї з компаній бізнесмена, станом на зараз складає 25,4 мільярда доларів. Коли Чаудрі приймає рішення про найм працівника, він керується трьома ключовими принципами, пише CNBC.

Ось на що він концентрує свою увагу.

Пристрасть можна виразити по-різному, але в основі її завжди лежить сильне почуття або захоплення.

На первинному рівні — це пристрасть. "Особи, які віддані своїй справі, зазвичай виявляють більшу енергію та наполегливість", — зазначає Чаудрі. Вони сповнені бажання вирішувати складні виклики, а робота для них перетворюється на джерело задоволення. На його думку, це призводить до досягнення кращих результатів.

Він визначає цю якість, звертаючи увагу на зацікавленість кандидата, його підготовку до інтерв'ю і якість запитань, які той ставить. Захоплені люди завжди добре підготовлені і прагнуть знайти своє місце в компанії.

Жага до навчання

Друга ключова риса -- це допитливість і бажання вчитися.

"Світу притаманна постійна еволюція", -- підкреслює Чаудрі. Особи з природною допитливістю мають можливість оперативно пристосовуватися до змінюваних обставин і впроваджувати інноваційні технології, що сприяє розвитку компанії.

Для того щоб перевірити це, Чаудрі іноді пропонує кандидатам виконати певні завдання: провести дослідження та представити результати своєї роботи. Це дозволяє йому оцінити, наскільки швидко вони здатні освоювати нові знання.

Гнучкість

Третій фактор, який він цінує, -- це здатність адаптуватися.

"Коли люди приходять з інших компаній, я завжди кажу їм: те, що працювало у вас раніше, може не спрацювати тут. Це інше середовище", -- говорить Чаудрі. Тому він шукає гнучких співробітників, здатних швидко освоювати нові процеси й інструменти.

Для оцінювання адаптивності Чаудрі ставить питання про ситуації, коли кандидат зазнав невдачі. Він прагне дізнатися, як той приймав рішення про необхідність змін, а також які кроки були зроблені для коригування ситуації з метою досягнення успіху.